Ecouter les avis des uns et des autres en entreprise pour diriger en profitant de l’intelligence collective est une nouvelle forme de gouvernance qui a le vent en poupe. Née et largement diffusée aux Pays-Bas, la sociocratie met l’accent sur le consentement de toutes les parties dans les décisions à prendre.
Qu’est ce que la sociocratie ?
Une méthode de gouvernance qui vise le consentement de tous peut paraître au premier regard une nouvelle utopie.
Comment diriger une entreprise sans que les décisions ne soient prises par les sommets hiérarchiques ? Si les décisions n’émanent pas exclusivement – ou en cascade – d’une direction toute-puissante, les divergences de vue ne viennent-elles pas empiéter sur la fluidité des rouages ?
Dans un système traditionnel, les avis du personnel aux différents étages de la pyramide sont peu – ou carrément pas – pris en compte. Il en ressort de multiples frustrations qui, elles non plus, ne sont pas écoutées.
Imposées par le haut, les décisions provoquent dès lors souvent maints remous, le personnel réagit alors par exemple en désinvestissant une partie de sa motivation envers le projet, ou en se braquant, opposant une résistance dans l’application. La sociocratie tente d’éviter cela en permettant aux personnes concernées d’être créatives, actives dans l’évolution de l’entreprise.
Des cercles de décision :
La structure d’un mode sociocratique est circulaire, c’est-à-dire qu’aux différents niveaux de l’organisation, on instaure des cercles de prise de décisions réunissant toutes les personnes concernées qui devront vivre avec les conséquences des choix posés. Il y a une élection libre (sans candidat), dans chaque cercle, d’une personne qui fera le lien. Celle-ci accompagnera un autre membre choisi par le cercle supérieur.
Ils seront porte-paroles du niveau inférieur et feront partie intégrante du niveau supérieur (on les appelle : 1er ou 2e lien). Ceci permet une remarquable fluidité dans la transmission des informations, et une bonne connexion entre la base et le sommet (à l’inverse des systèmes pyramidaux, où le chef est au-dessus de la mêlée mais apparaît peu sur le terrain, où chacun doit lutter pour avoir une place).
Les participants sont tous sollicités, leurs compétences et leur créativité sont mises à profit. Les objections argumentées ont le droit de s’exprimer et, mieux encore, permettent aux idées d’être bonifiées et amendées au passage. Le système entier s’en trouve gagnant.
Un modèle pas si nouveau :
Le terme « sociocratie » a été inventé au départ par le philosophe positiviste Auguste Comte. Mais c’est dans les années 1970 qu’un ingénieur hollandais, Gérard Endenburg, atterré par les conflits au sein de son entreprise familiale, initie la méthode sociocratique et ouvre ainsi une voie dans son pays. Utiles tant dans les secteurs économiques qu’éducatifs, elle est aujourd’hui très répandue aux Pays-Bas. Et de plus en plus d’organisations de par le monde fonctionnent selon sesprincipes, mais avec des modalités variables selonla créativité des groupes et les adaptations parfois nécessaires selon les milieux. Les américains lui préfèrent le terme de «gouvernance dynamique » pour éviter la confusion avec le socialisme.
Enrichie par les découvertes de la cybernétique qui étudie l’autorégulation des systèmes, elle peut aussi bien s’appliquer au sein de familles, d’associations, de collectivités diverses ou même de gouvernements.
Pour aller plus loin vous pouvez lire l’article complet paru dans la revue Équilibre de février 2011.
